La GESTIÓN EFECTIVA del CAMBIO

Por : Alfredo Guillermo Della Puppa

Si su compañía está considerando un pequeño cambio en uno o dos procesos o si desea realizar un gran cambio en todo el sistema organizativo, su escenario es el de reorganizar la rutina cotidiana, coordinando múltiples actividades y exigencias, y luego cumplirlas con éxito.

Esta situación puede ser más compleja de lo que nos imaginamos, ya que en todas las personas que trabajan en la compañía, intervienen su planificación y en la toma de decisiones, dos funciones que la neuropsicología denomina “ejecutivas”, que son habilidades superiores, que nos distinguen a todos y cada uno como seres humanos.

Si Usted es quien debe promover el cambio, y sabe que éste es necesario puede que no sepa realmente cómo hacer que suceda, ¿por dónde empezar? y ¿a quién involucrar?

La mayoría de los programas de cambio suelen fracasar, sin embargo, las probabilidades de éxito se pueden mejorar en gran medida, teniendo en cuenta cómo los empleados interpretan su entorno y deciden actuar.

Entonces, el éxito de todo programa, proyecto, iniciativa que se deba implementar tiene un componente muy importante: las personas.

La gestión del cambio organizacional incluye todas las actividades que se deben abordar para mover o llevar a una empresa de un estado actual a otro deseado. Y la gestión efectiva del cambio es una habilidad crítica porque a través de la misma se posibilitará o no la innovación, el incremento de eficiencia, de productividad y la mejora de los niveles del servicio a los clientes, por nombrar algunas de las premisas esperadas.

Muchas veces la metamorfosis es reticente en los miembros del equipo, y éstos resisten a adaptarse. En este sentido, al momento de plantear e implementar un cambio organizacional, en qué factores deben reparar los departamentos de Recursos Humanos.

Se tratará al comienzo de realizar un cambio en la cultura de la organización. Lo que no sea un cambio de cultura es una pura reestructuración que normalmente tiende a empeorar el clima laboral. Y para que cambie la cultura, es necesario detectar qué elementos y prácticas se deben cambiar para llegar a ese fin.

En el proceso de cambio de cultura organizacional debes tener muy presente los componentes de la cultura y reconocer cuales merecen seguir adelante y cuales no. De igual forma es necesario identificar conscientemente los obstáculos para poder combatirlos.

Para dirigir todo proceso, y que llegue a ser exitoso es muy importante que todo el personal de la compañía, pueda analizar y detectar qué hay que cambiar y deben saber qué debe mantenerse intacto. Aquí los valores corporativos deben ponerse en juego y ser considerados dentro del diagnóstico, ya que muchas veces el horizonte esperado, no coincide y esto atenta de forma negativa al clima laboral.

arti2601 1El o los conductores del proceso deben trazar un mapa en el que: se identifiquen las potenciales amenazas y se desarrollen escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro; se examinen oportunidades que deberían ser explotadas, sobre todo las propuestas por el personal (si está pensando cambiar) pregúntele al que todos los días hace lo mismo cómo se podría hacer mejor; inicien debates honestos para llevar al inconsciente colectivo a tener razones convincentes para hacer el cambio; y solicite si es necesario el apoyo de sus clientes para reforzar estos argumentos.

Es muy importante la personalidad de quien impulsa el proceso, implica un fuerte liderazgo y éste debe tener un soporte visible de gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente. También tiene que saber liderarlo.

Una vez instalado el proceso, va a encontrar fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que deberá comunicar frecuentemente y con fuerza, la idea del qué y del cómo lo estamos haciendo, e incluirla en lo posible dentro de toda la comunicación interna que haga.

Sea el primero en adaptarse al proceso, lo que usted hace es mucho más importante y creíble que lo que usted dice. Por lo tanto, demuestre el tipo de comportamiento que usted espera de los demás. Responda abierta y honestamente a las preocupaciones y ansiedades de la gente.

Adopte todas las medidas necesarias para eliminar las posibles barreras humanas: identifique aquellas personas nuevas que sean líderes del cambio; reconozca y recompense a la gente que trabaja para el cambio; identifique a las personas que se resisten al cambio y ayúdeles a ver que lo necesitan; tenga metas a corto plazo y no sólo “el gran objetivo” a largo plazo. Usted necesita que cada pequeño logro sea posible, con poco margen para el fracaso. Su equipo de trabajo para el cambio puede tener que trabajar muy duro para llegar a los objetivos pero, cada “victoria” de corto plazo puede ser muy motivadora para todo el personal.

Si usted hace esto, puede ayudar a hacer del cambio parte de su cultura organizacional. Generando una nueva cultura más flexible. Ahí es cuando se puede declarar una verdadera victoria. EXITOS.

Si deseas contratar los servicios de Gestión del Cambio no dudes en contactarnos a valeriaflores@lanuevarutadelempleo.com

 


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