Se puede realizar un trabajo profesional en Recursos Humanos sin Alineación Estratégica?

Por: Miriam Viviana Rojas

Parece ser una pregunta retórica, no obstante, ¿las gestiones de recursos humanos de las empresas pueden garantizar este  trabajo profesional así planteado?

Sin ánimo de generar críticas sin espacios constructivos, consideremos este tema como central en los desarrollos de proyectos vinculados a generar valor para la empresa desde el aporte de la gente, como auténtica fuente de ventaja competitiva.

Más allá, de los buenos perfiles e intenciones de las personas en sus ámbitos de trabajo y funciones, es importante considerar, que cualquier elaboración, desde la óptica del servicio de Recursos Humanos para las organizaciones,  implica direccionar sus objetivos, procesos y resultados a la estrategia empresarial. Este es el principio de la alineación, el cual merece un tratamiento y construcción especial  en  la conducción de Recursos Humanos.

La teoría respalda una adecuada gestión, ignorarla es desperdiciar beneficios de quienes con su obra enaltecen el conocimiento. La Administración, a través de la administración estratégica,  ha aportado en los últimos años,   conceptos, ideas, investigaciones, metodologías, técnicas, prácticas y demás elementos para el cambio y crecimiento.

La historia nos ha enseñado que el desarrollo de una gestión asistémica, centrada casi especialmente  en la naturaleza humana, o fruto de  aplicar en la empresa  buenas prácticas de otras organizaciones, no necesariamente logra potenciar los resultados del negocio. Es más, muchas veces la Especialidad, es considerada, secundaria, hasta no necesaria… o un gasto.

Asimismo, llevar adelante modas sin acompañamientos culturales, como por ejemplo,  fue en algunos casos la utilización de la Calidad Total o la Reingeniería, expone  a quién lo práctica y se pueden tener efectos “boomeran” de impacto destructivo…

Por eso,  insistir conceptual y prácticamente en la alineación estrategia, como la base para construir la gestión profesional de recursos Humanos es imperiosa, imprescindible!  Demuestra una formación,  habilidades y criterios de alto nivel con orientación a resultados.

Varios profesionales y autores manifiestan esta necesidad, que no está a veces tan clara a nivel de máximos directivos, esto ha llevado a no considerar la jerarquización que el aporte de recursos humanos merece.

Los profesionales necesitamos potenciar este espacio de acompañamiento, asesoramiento y complementación del negocio, para propiciar su crecimiento, y con la mirada interna adecuada para la implementación de  proyectos, acciones y retroalimetar la gestión de manera  permanente dada la dinámica de las organizaciones. Como se deduce, el  primer requerimiento de alineación es, que quien conduce recursos humanos y los directivos de la empresa, tengan una visión compartida del rol de Recursos Humanos en la organización como activo estratégico.

En tiempos de crisis a nivel mundial, regional o particular, estos temas parecen no ser prioritarios, y se transforman en aparentes abstracciones de los directivos de recursos humanos, que “parecieran no darse cuenta” que  existen   ”otras prioridades”, muchas veces, según los juicios de los máximos referentes accionarios de las empresas. La realidad siempre muy exigida,  muestra que los directivos y ejecutivos prefieren concentrarse más en aspectos de negocio y en sus indicadores financieros. Por otro lado,  los responsables de recursos humanos se han dedicado especialmente en lo operacional en vez de lo estratégico y sistémico (Becker, Huselida & Ulrich, 2000). De esta forma, muchas veces se considera que los problemas de recursos humanos no son tan graves como parecen o pueden ser…, pues se los encasilla en esa tendencia más de tipo operativa que es la que ha predominado en el perfil de los responsables de recursos humanos y su gestión.  Peter Drucker lo afirmaba ya por los años 80, insistiendo, que tanto la teoría como la práctica, deben basarse en un nuevo paradigma, basado en el accionar del managment,  que debe definir los resultados que se esperan lograr y para esto  organizar los recursos para obtenerlos. Con esta nueva concepción, el centro de la sociedad moderna y de la economía no pasa por la tecnología, la información o la productividad. Es el managment la función que debe  producir resultados y esa es su principal misión.

Con la convicción que,  la visión de 360 grados, sistémica, es clave para las personas y organizaciones, insistimos en preocuparnos y ocuparnos en la alineación estratégica y seguir con preguntas disparadoras que abren mundos, que permiten  resolver las complejidades de las empresas y su gente, insertos en una sociedad global en permanentes desafíos.

Por eso,  el cuestionamiento expresado en el título de estas líneas,  puede relacionar otros, como por ejemplo: ¿Qué sucede si incorporamos un proceso de selección sin alineación estratégica?, o de capacitación y desarrollo? ¿Cómo llevar adelante verdaderas políticas de retención de talentos? ¿No suele ser la Evaluación de Desempeño uno de esos efectos  contrarios, arrasadores? por  no ser realizadas  bajo un ordenamiento previo, con definiciones políticas claras y  con auténtica responsabilidad social empresaria que comienza por la propia gente?

Cómo factor crítico,  reforzamos los requerimientos  del perfil técnico y humano acorde a las exigencias actuales y potenciales del Especialista.  La formación de quien dirige  el área de recursos humanos es clave para propiciar este proceso de manera exitosa y realista. Para ello, es necesario ser generadores de cambios acordes a las dinámicas culturales de las compañías, poseer una mirada integral del negocio y su industria, ser formador  y facilitador de mejoras, impulsando un “efecto cascada” desde la alta dirección hasta los niveles operativos. Éstas y demás exigencias de calificación profesional con altas competencias humanas, que  generen ejemplaridad y referencia, son requerimientos excluyentes para alcanzar la alineación estratégica adecuada de la gestión estratégica de recursos humanos a la estrategia empresarial.

Y así,  podríamos seguir relacionando a la alineación estratégica de recursos humanos con todos los aspectos vinculados a la marcha de las organizaciones y sus personas.

Entonces, ¿alineación estratégica para qué?… entendemos, luego de lo sintéticamente expuesto, la respuesta inicial y contundente es: para poder hacer un  trabajo profesional en recursos humanos que propicie el desarrollo organizacional y genere valor al negocio.

Sí!,  la pregunta del encabezado, ahora, se responde por sí misma!


4 thoughts on “Se puede realizar un trabajo profesional en Recursos Humanos sin Alineación Estratégica?

  1. La gestión de RRHH debe estar enfocada hacia la estrategia de la organización, todas sus acciones deben responder a las necesidades de la empresa, desde la selección del personal hasta su capacitación y retención. Más aún hoy en día, en que, particularmente en mi empresa, contamos con una gran población de la generación Y, a la que hay que conocer y estimular, desde el inicio, enfocando su producción hacia los objetivos de la organización.

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  2. La alineacion estrategica, es muy importante , toda vez que la uncía manera que la organización logre su visión, es que esta sea compartida por toda la organización y que las metas y objetivos individuales estén también en la sintonía de lograr a traves de estos últimos los objetivos institucionales

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  3. Interesante publicación, la alineación estratégica implica direccionar objetivos, procesos y resultados hacia la misión y visión institucionales, por lo que llega a ser un factor clave en la gestión de RR.HH. considerando que son las personas, quienes le otorgan un valor competitivo a la organización.

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