Mercado 2.0 : ¿Es ético que descarten nuestra candidatura por lo que publicamos en redes sociales?

Por: Manuel Calle Mena

Constatado que más del 94% de los profesionales de Recursos Humanos, hacen uso de las redes sociales para captar, preseleccionar y decidir sobre los candidatos incursos en procesos de selección, bien haremos en tener en cuenta lo que es un hecho probado: Internet es un ágora pública en la que convergen numerosas miradas.

Actualmente cuesta encontrar a un reclutador que no acuda a las redes sociales. La utilización de estos medios para la captación de talento es ya una práctica generalizada entre las empresas, al permitir conocer comportamientos sociales de los/as candidatos/as, que sería imposible a la sola vista de los currículos.

Pero las redes sociales no sólo sirven para encontrar al candidato/a ideal, sino que también se utilizan, para rechazar perfiles que en principio encajaban perfectamente en la oferta de empleo.

Más de un 60% de reclutadores confiesan que han reconsiderado su postura después de consultar los distintos perfiles sociales de los seleccionados. Los comentarios, estados y fotos “desafortunadas”, pueden comprometer nuestro futuro laboral.

Este efecto boomerang de las redes sociales consigue que se estén convirtiendo más en una herramienta para descartar que para seleccionar.

¿Es ético que descarten a un candidato/a por lo publicado en redes sociales?

En Alemania, esta cuestión se zanjó cuando Angela Merkel, siguiendo el imperativo categórico de Kant (“Obra sólo según una máxima tal que puedas querer al mismo tiempo que se torne en ley universal”), anunció una ley en la que se impide a las empresas usar información privada para contratar personal. Las empresas pueden bucear en las redes profesionales (Linkedin) pero tienen prohibido husmear en las redes sociales (Facebook).

A la hora de seleccionar, las decisiones que se toman, persiguen determinar el grado de ajuste de los/as candidatos/as respecto al puesto ofertado. Pero, ¿se dispone de un protocolo o herramienta que marque las pautas de evaluación de candidatos/as?

No. No se dispone.

¿Puede estar contaminándose el proceso de evaluación de candidatos/as, por la introducción de impresiones personales del seleccionador?

Todos nos creamos una opinión sobre los demás, todos prejuzgamos. La ausencia de una regulación que fije un método para realizar una selección a través de las redes sociales de manera objetiva, provoca la sospecha de que ese proceso puede ser aleatorio o casual, ya que, lo que sí tenemos son sensaciones de agrado o desagrado sobre argumentos o decisiones. Un criterio subjetivo que carece de cualquier vinculación con la razón práctica.

Cuando existe una oferta, hay un perfil o retrato robot del puesto, que describe los requisitos necesarios y deseables que han de encontrarse en la persona para ocupar óptimamente dicho puesto.

La cuestión de fondo no es otra, que saber cuál es el constructo sistemático en el que se fundamentan los juicios de valor de los seleccionadores, a la hora de decidir entre la conveniencia o no de los/as candidatos/as, de manera que se ofrezcan algunas garantías de objetividad en esas decisiones.

La facilidad de acceso a la información en red no exime de tener un comportamiento ético y responsable en el manejo de unos datos que, no por accesibles, dejan de estar sujetos a regulación jurídica (igualdad de acceso al empleo, intermediación en el mercado laboral, protección de datos personales, derecho a la intimidad y libertad de participar), así como tampoco es óbice para tratar la información y datos disponibles sin un mínimo de rigor.

Antes de prejuzgar perfiles, expresiones, gustos, inclinaciones, afiliaciones….de los candidatos en la red, sin otro soporte que nuestro leal saber y entender, será necesario adoptar criterios de prudencia contrastando las informaciones mediante otros mecanismos paralelos.

Aunque sepamos que nuestro comportamiento en Internet proyecta nuestra personalidad y nos define, más nos valdrá ser precavidos mientras no exista una manera fiable de traducir nuestras huellas digitales en perfiles psicológicos aplicables a los procesos de selección. Por ello, tanto profesionales como demandantes de empleo tenemos que tomar conciencia antes de exhibir nuestra marca personal online y preservarnos de posibles consecuencias indeseadas.

Fuente: La Nueva Ruta del Empleo

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