Formación ¿sí o sí?

Por: Paloma Grijota

-¿Y qué pasa si formamos a nuestros empleados y se van?, pregunta el director financiero.

-¿Y qué pasa si no les formamos y se quedan?, le responde el director general.
¿Cuántas veces hemos oído que la formación supone un gasto para las empresas?

Así es, parece que para la formación nunca hay presupuesto, así que “si hay tiempo y lo podemos bonificar, hacemos algún curso a final de año”. ¿Os suena de algo?

Después de varios años dedicada a la formación, aún me sigo encontrando con este tipo de situaciones. También es cierto que vamos avanzando y las empresas son cada vez más conscientes de la importancia de la formación.

Pero veámoslo desde otro punto de vista:

Si las empresas existen es para ganar dinero.

Si tenemos muchos ingresos y pocos gastos, la empresa obtiene más beneficios.

Si la empresa obtiene beneficios, tiene más capacidad económica para reinvertir en la empresa.

Pero en estos silogismos, ¿dónde encontramos el beneficio para los trabajadores?

Si invertimos en formación y dejamos de considerarlo un gasto, el beneficio será económico para la empresa y contribuirá al bienestar de los trabajadores.

Señores empresarios, reflexionen sobre los siguientes ejemplos:

Un departamento de administración con cuatro personas, en el que sólo una maneja el programa de nóminas, es un gasto para la empresa. ¿Qué ocurre si se queda de baja? ¿Y si se va de la empresa? ¿Y qué presión puede sufrir esa persona si nunca va a poder delegar? Habrá que formar al menos a otra persona más del departamento.

Un jefe de proyecto que no tiene capacidad para tomar decisiones, es un gasto para la empresa. ¿Qué pasaría si de su decisión depende el avance del trabajo de su equipo? ¿Qué ocurre si esa lentitud retrasa el proyecto? ¿Cómo creen que se siente? Se le puede entrenar para aumentar su efectividad en la toma de decisiones.

Un responsable de recursos humanos que siempre tiene la puerta de su despacho cerrada, es un gasto para la empresa. ¿Dan por hecho los trabajadores que no se le puede molestar? ¿Nadie se atreve a consultarle cualquier problema por si está ocupado? Y se preguntará por qué nadie se acerca a plantearle sus dudas o preocupaciones. Existen planes de comunicación interna que pasan por una formación previa.
Cuando hablamos de planificar la formación, no estamos hablando de entregar un catálogo o listado de cursos a los trabajadores y que elijan el que más les guste. Eso no es gestionar la formación.

El objetivo de la formación en la empresa es siempre mejorar las competencias profesionales de los trabajadores, se trata de que su trabajo sea más efectivo, que encuentren las mínimas dificultades para realizarlo y que puedan avanzar profesionalmente.

Si queremos conseguir una formación que sea realmente útil para cada puesto de trabajo tendremos que realizar los siguientes pasos:

  • Detectar las necesidades reales de cada puesto, mediante encuestas o entrevistas.
  • Diseñar una formación a medida, adaptada a los conocimientos previos de los participantes valorando si es necesario un curso inicial o avanzado, no elegir cursos “estándar”.
  • Saber qué metodología se va a utilizar en el curso. Ya no sirven las lecciones magistrales, habrá que fomentar la participación, el intercambio de opiniones y la simulación de situaciones reales.
  • Conocer qué formador va a impartir el curso, asegurarnos de su solvencia técnica y solicitar opinión sobre sus resultados en otras empresas o entidades.
  • Ser conscientes de que el curso debe cumplir con las expectativas de los trabajadores y con las de la empresa.
  • Implicar a los trabajadores, explicarles el motivo de la formación y los beneficios para el desempeño de su trabajo. Es importante también establecer unos horarios adecuados y valorar el esfuerzo que les puede suponer.
  • Promover el interés en próximos cursos, darles continuidad, que no lo perciban como una acción puntual.
  • Evaluar los resultados obtenidos, es decir, medir la satisfacción de los participantes.Obtener una medición del retorno de la inversión en la formación.
    De este modo, nos aseguraremos el éxito de la formación.

Y si hay que invertir más porque “no lo cubre la bonificación”, habrá que hacer un esfuerzo y planificar el presupuesto del año siguiente teniendo en cuenta que la formación es una necesidad más de la empresa.

Como dijo Derek Curtis Bok (abogado estadounidense y ex presidente de la Universidad de Harvard): “Si cree usted que la educación es cara, pruebe con la ignorancia”.


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