La magia del “como”

Si algo habré repetido infinidad de veces a lo largo de mi carrera profesional es que uno de los pilares fundamentales en los que se sustenta mi trabajo es en contar con una descripción precisa y clara del perfil solicitado por nuestros clientes.

En la mayoría de los casos, las organizaciones no invierten apenas tiempo en conocer qué es lo que realmente necesitan para cubrir las necesidades de personal  y, como consecuencia, esto no hace más que repercutir negativamente en el proyecto de búsqueda del candidato ideal.

Hacer una buena definición y descripción del perfil no es precisamente una tarea fácil, ya que existen una gran cantidad de factores que se deben tener en cuenta para lograr el éxito en el proceso. No sólo hace falta saber responder a la pregunta “¿qué necesito?”, sino que,  irremediablemente, esta cuestión viene de la mano de otras muchas del tipo: ¿qué tipo de profesional me hace falta?, ¿qué conocimientos se requieren para el desempeño del puesto?, ¿qué experiencia profesional valoro?, ¿qué lugar ocupa en el organigrama?, ¿va a tener un equipo a cargo?, ¿ y disponibilidad para viajar?, ¿necesita hablar idiomas?, ¿y qué aspectos de personalidad considero importantes?, ¿se adaptan todos estos requisitos a la cultura y los valores de la empresa?, entre otras. Todas estas preguntas anteriormente presentadas pueden ser clasificadas en dos grupos: por un lado está lo que llamamos “perfil hard” (conocimientos y habilidades); mientras que otras entran dentro de lo que se conoce como “perfil soft” (hábitos, rasgos y valores).

Hasta no hace mucho tiempo, la selección de personal estaba inevitablemente vinculada a la experiencia y a los conocimientos adquiridos; es decir, al perfil hard. Pero, ¿y qué pasa con todos esos factores de la personalidad y las actitudes? ¿No son también relevantes a la hora de tomar decisiones en selección de personal?

Es cierto que la dificultad de las empresas a la hora de llevar a cabo una buena definición del perfil que necesitan, no es tanto por una cuestión de tiempo, sino que el problema radica en que muchas veces las organizaciones saben qué es lo que quieren, pero no saben cómo conseguirlo. Digamos que les resulta complicado convertir su lista de deseos en requisitos profesionales para idear el perfil óptimo.

La semana pasada, tuve una reunión con uno de nuestros clientes, cuyo objetivo de la misma no era ni más ni menos que debatir acerca del perfil. Me pareció tremendamente interesante. No sólo me asombró el hecho de que la iniciativa viniera de parte del cliente, sino que durante la misma, pude darme cuenta de lo provechoso que resultó por ambas partes el habernos dedicado parte de nuestro tiempo para intercambiar ideas con la única finalidad de tener claro, por ambas partes, qué es lo que se necesita. Por un lado, ellos me trasladaron las carencias identificadas, para lo que tuvieron que ponerme en antecedentes y describir el escenario global a nivel de la compañía. Factores como el ambiente laboral, recientes reestructuraciones, objetivos a corto, medio y largo plazo o incluso anécdotas cotidianas del día a día pueden aportar mucha información útil. Mientras,  yo traducía carencias en necesidades.

No os miento si os cuento que el noventa por ciento del tiempo lo invertimos en poner encima de la mesa características de personalidad y factores actitudinales que buscaban en la persona. Me pareció fascinante la importancia que le estaban dando a la identificación con los valores de la compañía. Y es que creo que es una parte fundamental para favorecer la adaptación del profesional a la organización. Al final, la empresa no deja de ser como “tu casa” y si tus valores no están alineados con la política de la compañía, esto va a afectar al desempeño de tu trabajo.

Es innegable la repercusión que las nuevas tecnologías están teniendo hoy en día. Entre otras cosas, han revolucionado el mercado laboral a pasos agigantados. Ya no sólo se valora la experiencia, los conocimientos o la actitud de un profesional, sino que el dominio de ciertas aplicaciones, programas y/o tecnologías está a la orden del día. Y qué decir de la llegada de las redes sociales, que han conseguido, entre otras cosas, mejorar la imagen de marca y favorecer la difusión y promoción de la misma. Ya no sólo se habla de entorno 1.0., sino que el ámbito 2.0. ha llegado pisando aún más fuerte. Y por si fuera poco, esto ha repercutido en las estrategias empresariales de una manera clara y directa.

Y todo este escenario digital hace que incluso el perfil que las compañías hoy en día solicitan es el de un profesional moderno, totalmente adaptado a la era tecnológica y con unas estrategias y una actitud dinámica y polivalente. Mientras que el perfil hard antes se llevaba todo el protagonismo, ahora el perfil soft le está llevando la delantera. Y con esto quiero decir que la actitud está ganando terreno a la hora de valorar a un profesional para un puesto de trabajo.

No hace mucho tiempo, uno de nuestros clientes se decantaba por uno de los candidatos finalistas precisamente por esa actitud de compromiso, dedicación y, sobre todo, de ilusión por el proyecto que se le presentaba por delante. Y os aseguro que en la terna final, había candidatos con una mejor carrera profesional a sus espaldas que el que finalmente fue seleccionado. ¿Y por qué? Por ese “cómo” del que os hablo en el título. Y es el motivo por el que yo siempre trato de incidir en la actitud, en las formas y en toda esa fuerza intangible que se puede extraer de ahí.

Y a modo de conclusión, yo me quedo con esta cita que no hace mucho me encontré por la red. Estoy segura de que te hará reflexionar: “De todas las cosas que llevas puestas, tu actitud es la más importante”.