El mejor lugar del mundo para trabajar

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Por: Héctor Trinidad

Mi empresa, el mejor sitio del mundo para trabajar

Hace unos días estaba pensando en el enfoque que quería darle a un proyecto de Gestión del Cambio que estoy desarrollando, y me vino a la mente esta frase, llegando a la conclusión de que ésta era la visión que quería para mi propia empresa, y pensé que debería ser la visión para todas las empresas del mundo, por lo que empecé a analizar si, efectivamente la mayoría de las empresas tenían esta visión.

Desafortunadamente me di cuenta que, aunque muchas de las empresas quieren transmitir la idea de que las personas que la componen es su primera prioridad, no es del todo cierto, ya que, efectivamente, muchas empresas pueden cuidar más o menos a sus empleados, pero no llegan al nivel que les voy a plantear.

Este hecho fue el que me animó a escribir este artículo, ya que quiero argumentarles por qué mi empresa va a ser “El mejor sitio del mundo para trabajar”, cueste lo que cueste.

¿Y por qué digo cueste lo que cueste? Porque efectivamente, es muy bonito hacer una declaración de intenciones, pero cuando hablamos de invertir presupuesto…ya la cosa cambia y empezamos a preguntar…¿y eso cuánto va a costar?¿Realmente es rentable la inversión que vamos a hacer?¿Hay un estudio de retorno de la inversión?¿Si no sabemos exactamente el impacto que va a tener en las ventas, por qué vamos a hacerlo?

Y ese es el problema, que analizamos todo desde el punto de vista monetario del balance y ahí reside el error, porque el 75% del valor de una empresa no está en el balance contable-monetario, son intangibles compuestos por la imagen positiva de clientes, socios, empleados…

No me demoro más, mi planteamiento es el siguiente: “Cuanto más se invierta en los empleados, más ventas tendrá la empresa y, por consiguiente, más beneficios.”

¿Y cómo hay que invertir en los empleados?¿Pagándoles más?¿Dándoles más formación?¿ Más oportunidades de conciliación de la vida personal y familiar?

Mi respuesta a todo esto es…depende

Y, ¿por qué digo depende? Porque para saber a qué es lo que hay que darle prioridad, debemos analizar de otra manera a los actores internos (antiguos empleados o colaboradores) de una empresa.

Actualmente, por lo general, no hay un enfoque estratégico de la gestión de nuestros actores internos, nos limitamos a realizar alguna encuesta de clima laboral para ver el grado de satisfacción bajo unos supuestos estandarizados, y realizar posteriormente algún plan de corrección.

También se realizan las mismas entrevistas de desarrollo de siempre, en las que obtenemos poca información, que muchas veces no se materializa en verdaderos planes de desarrollo individual.

Leyendo estas líneas parecería que estoy en contra de las políticas de recursos humanos de las empresas…nada más lejos de mi intención, precisamente reclamo que Recursos Humanos sea mucho más estratégico en la gestión de la empresa, y que no haga su trabajo solo, sino que esté alineado con Marketing y Comunicaciones (internas y externas)

¿Por qué?

Fíjense, los departamentos de Marketing usan todas sus más avanzadas técnicas para intentar averiguar los deseos de clientes que no conocen para intentar satisfacerlos y que nos elijan para depositar su confianza en nuestra marca.

Entonces, ¿Por qué no dedicamos el mismo esfuerzo a averiguar los deseos y necesidades de nuestros actores internos, cuando estos son personas con nombre y apellidos, sabemos cuántos son, conocemos sus caras y pasamos 8 horas (o más) al día todos juntos?

Bajo mi punto de vista…es INEXPLICABLE…y carece de toda lógica empresarial.

Pero, ¿Por qué planteo la necesidad de conocer a nuestros actores internos? Porque esos actores no son tan internos como pensamos, realmente son actores globales que tienen mucha más influencia de la que pensamos en el futuro de la compañía, no debemos pensar que solo influyen en el trabajo que realizan, ni mucho menos.

Veamos por qué tienen más influencia de la que estamos acostumbrados a pensar. En el mundo global actual, los patrones de compra han cambiado, los ciclos de venta tradicionales no funcionan, ya que los clientes no creen a las empresas, creen en las referencias que otras personas les dan de dichas empresas, o si no piensen…Cuando consumen algo, ¿Cuantas veces lo hacen porque alguien en quien confían se lo ha recomendado?

Por ponerles un ejemplo personal, hace unos días fui a comprar una nevera a una gran empresa de distribución.

Al llegar al gran hipermercado, me dirigí a la sección de grandes electrodomésticos, más concretamente a la sección de neveras donde me encontré con representantes de las principales marcas del mercado.

Gracias a mi deformación profesional, en ese momento decidí “dejarme querer”, para comprobar qué me ofrecían, cómo y si se preocupaban por averiguar lo que yo realmente necesitaba.

Todos ellos me explicaron las bondades de su marca y me dijeron que su producto era el que necesitaba, además, cuando le preguntaba a cualquiera de ellos por otra nevera que me acababan de enseñar, cada uno desmontaba los argumentos de su compañero para venderme su “producto”.

Entonces, ¿cómo tomé mi decisión de compra? Realmente, yo ya había tomado la decisión antes de ir, porque había comparado precios y características por Internet y, en base a experiencias de clientes, opté por un producto en concreto, simplemente fui al gran almacén para ver el producto personalmente.(Y ya de paso, como les digo, aprendí mucho de la manera de actuar de los comerciales)

¿Qué quiero decir con esto? Que el mercado y el ciclo de venta ha cambiado y la mayoría de las veces nuestras decisiones de compra se basan en recomendaciones, ya sea de expertos, de otros usuarios o de gente conocida.

Pero, cuando se trata de recomendar algo, ¿Quiénes deberían ser los mejores embajadores de una empresa?

Mi respuesta es muy clara, sus trabajadores. En este punto ustedes podrían decirme que acabo de explicarles cómo no hice caso a los vendedores, pero es que los vendedores me vendían productos, no me vendían una empresa, una compañía, una manera de entender el mundo, una filosofía de vida, una experiencia…

Un actor interno es la persona que mejor vive la realidad de una empresa, de una marca, y que mejor puede transmitirlo a sus conocidos, a la sociedad, al mundo entero, entonces…¿Por qué no invertimos todo los recursos necesarios para que estos embajadores estén tan contentos con la empresa que lo único que digan de ella sean cosas buenas?

Pues la respuesta es muy fácil, porque las empresas piensan que sus trabajadores, simplemente por el hecho de trabajar en sus empresas, van a ser fieles para siempre y no van a decir más que bondades.

Y estimados todos, esta premisa es ERRÓNEA, es como decir que mi esposa me va querer incondicionalmente para siempre, solamente por el hecho de que estamos casados…Creo que como no haga algo más para alimentar nuestra relación todos los días…me quedo son esposa, de la misma manera que una empresa se puede quedar sin sus mejores embajadores, empleados, actores internos…como quieran llamarlos.

Un empleado es una persona que vive la mayor parte de su tiempo en su lugar de trabajo y ve la realidad de la empresa, a un trabajador no se le engaña (por lo menos no durante mucho tiempo) y, si no le convence lo que ve, no lo recomendará a los demás, y si no lo recomienda…

¿Usted qué pensaría si un trabajador de una empresa de automóviles no recomendase los automóviles que fabrica? ¿Y si él mismo tuviera uno de una marca distinta a donde trabaja? ¿Confiarían en esa empresa?¿Comprarían un automóvil de esa marca?

Esta es la razón por la que las empresas deben hacer de sus trabajadores sus mejores embajadores, en cada momento y en cada lugar. En la era global en la que estamos, todos nosotros interactuamos diariamente de manera directo o indirecta con cientos, miles, millones de personas.

¿No me creen?

Imaginemos qué pasaría si, un trabajador nuestro le dijera un comentario positivo de la empresa en la que trabaja a un vecino.

¿Y si publicara este buen comentario en una red social?

¿Y si en vez de ser un trabajador el que hace esto, fueran 50?

¿Y si de estos 50 trabajadores que publican un mensaje positivo, 5 personas externas lo vieran, confiaran en su comentario y multiplicaran el mensaje?

¿Y si en vez de 50 trabajadores un día, fueran todos los trabajadores de la empresa todos los días?

¿No piensan que el impacto de la imagen de la empresa y por consiguiente del volumen de ventas sería enorme? Yo creo que sí.

Entonces, YA TENEMOS LA SOLUCIÓN, decirles a todos los empleados que publiquen comentarios favorables a la empresa todos los días, ¿verdad? NO.

Lo que las empresas deben hacer, mi empresa va a ser la primera en hacerlo, y esa es la razón de por qué decidí el  título de mi artículo, es cambiar su visión y orientarla totalmente a la satisfacción del empleado.

Y ahora alguno de ustedes podría decir…!!!Pero eso es una locura!!!Va a provocar la quiebra de la empresa!!!

¿Están seguros de eso?

Bien, veamos si las cosas que propongo harían quebrar una empresa:

Un sistema organizacional en el que Recursos Humanos fuera más estratégico

Que tuviera toda la fuerza de los departamentos de Marketing alineadas para trabajar orientados hacia los actores internos.

Que tuviera un sistema de comunicación interna que no solo transmitiera mensajes claros, sino que se encargase sobre todo de escuchar a los empleados, no solo en sus demandas personales, sino organizacionales, de puesto de trabajo, de procesos. Fíjense que nunca se suele escuchar a la persona que ejecuta un proceso cuando, probablemente, sea el que mejor sabe lo que no funciona y el que puede decir con sus palabras (aunque no sean muy técnicas) cómo mejorarlo.

Un sistema dinámico en el que toda la organización estuviera al servicio de los clientes, internos y externos.

En sistema que desarrollara las personas en todos los ámbitos, laboral, físico, emocional…

Un sistema que pusiera toda la información al alcance de todos…

En este punto, podrían decir, muy bien, todo eso es muy bonito, ¿pero cómo materializaría?

Empezando por cambiar la manera tradicional de pensar y de hacer las cosas, ¿por dónde quieren que empecemos?

Desarrollo – asignar presupuestos individuales para actividades de formación, y ofrecer la posibilidad de que las personas decidan qué quieren estudiar dentro de 4 ámbitos distintos:

Un ámbito general de la empresa, donde se ponga a disposición del colaborador toda la información y capacitación necesaria

Un ámbito específico de cada puesto de trabajo, donde todos los empleados tengan a su alcance toda la formación necesaria para desempeñar su trabajo de una manera óptima.

Un ámbito de desarrollo profesional, donde sus responsables le ayuden a encontrar mejoras de habilidades y competencias concretas.

Un ámbito personal, donde el empleado pueda elegir libremente las áreas donde quiere desarrollarse.

Planes de carrera personalizados, coordinados entre el interesado y Recursos Humanos,  con seguimientos trimestrales.

Grupos de innovación formados por empleados de la organización.

Flujos de información transparente para toda la organización (ya sé, hay cosas que no…muy bien, pues todo lo que no sea TOP SECRET y pueda encontrarse en la red, que es muy triste que todo el mundo sepa más de la empresa que uno mismo).

Asignación de tiempos semanales para trabajar fuera del ámbito habitual en el desarrollo de nuevas ideas.

Sistemas de incentivación basados en la innovación y el aporte de soluciones rentables para la organización, en todos los ámbitos.

Espacios de desarrollo físico y personal (gimnasios, bibliotecas, salas de ocio…)

Sistema de ayuda a la conciliación personal y familiar (por ejemplo, guarderías para los hijos, servicios de apoyo a domicilio, parqueaderos…)

Y como estas, muchas más cosas que se pueden hacer, siempre con el claro objetivo de la completa satisfacción de los empleados.

Y para que vean que no es tan “caro” le voy a poner un ejemplo.

  • Supongan que un trabajador de su empresa tiene que entrar a las 8:00 horas a trabajar y su jornada termina a las 17:00 horas, esta persona tiene un hijo.
  • ¿Piensan que si esta persona puede ir en coche a trabajar porque tiene parking en el trabajo sería más feliz?
  • ¿Piensan que si pudiera llevar a su hijo con él al trabajo en vez de llevarlo a una guardería privada y se ahorrase tiempo y dinero, sería más feliz?
  • ¿Piensan que si esa persona pudiera dedicar 1 hora de su día a hacer deporte en su trabajo sería más feliz?
  • ¿Piensan que si pudiera dedicar parte de su tiempo a diseñar mejoras en su trabajo, o para la empresa, sería más feliz?
  • ¿Piensan que si esas mejoras le reportaran un mayor beneficio económico o un mayor desarrollo profesional sería más feliz?
  • ¿Piensan que si pudiera elegir cómo quiere orientar su carrera profesional y recibe apoyo económico por parte de la organización para estudiar, sería más feliz?
  • ¿Piensan que si sintiera escuchado sería más feliz?
  • ¿Piensan que si estuviera informado de todo lo que ocurre y le pasa a la organización sería más feliz?

Y sobre todo y lo más importante, ¿Piensan que esa persona FELIZ no se identificaría con la empresa, devolvería con su esfuerzo todo lo que la empresa invierte en él y sería el mejor embajador de la compañía antes el mundo?

  • ¿Piensan que esa persona buscaría otro empleo?
  • Y lo más importante, piensan que la compañía aumentarían sus ventas?
  •  Yo ya me he contestado a todas esas preguntas y, por eso, he decidido que…

“MI EMPRESA VA A SER EL MEJOR LUGAR DEL MUNDO PARA TRABAJAR”