Agregando Valor como Gestores de Talento Humano 2.0

RRHH 

El gran reto de los profesionales de recursos humanos siempre ha sido el alinear el desempeño humano con el logro de los objetivos. La medición del desempeño humano debe ser parte fundamental de todo balanced score card de nuestras gestiones para poder tomar mejores decisiones que apoyen a la visión organizacional y así obtener mayor credibilidad de nuestro servicio.

Entonces, ¿cómo podemos integrar la gestión al balance scorecard?, de acuerdo al autor Wiley, John (1997) en su artículo Human Resource Management, deberíamos relacionar los planes de carrera, sucesión, desarrollo y demás con elementos motivacionales que apoyen a nuestro talento humano a realizar de manera satisfactoria lo propuesto, ya que una persona si no se siente a gusto en su espacio de trabajo, ¿cómo logrará enfocarse? La actitud si impacta a la hora de entregar resultados; es por esto que el acompañamiento de socios estratégicos de la conducta humana en el ámbito empresarial siempre va a agregar valor, incluso ya se está hablando de que la cultura de una empresa debe formar parte de la estrategia y objetivos, ya que al diseñar la cultura que deseamos estamos creando las condiciones necesarias para que esto sea posible.

De acuerdo a Ulrich & Lake (1990), los servicios de recursos humanos estarían conformados en seis dominios siendo: reclutamiento, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, compensación, gobernanza y comunicación, pero siempre tomando en cuenta que cada uno de ellos debe estar articulado a la actividad organizacional, valor agregado a los clientes, costos/beneficios e investigación de cada organización donde nos encontremos prestando servicios.

El artículo también nos proporciona algunos posibles indicadores súper interesantes y que me parecen novedosos, algunos de ellos son:

En reclutamiento y selección:

·        Número de programas de reclutamiento publicitados

·        Tiempo en completar un puesto y su costo

·        Porcentaje de empleados bilingües

·        Porcentaje empleados globales

·        Desempeño de empleados reclutados mediante distintas técnicas

En capacitación y desarrollo:

·        Número de días de entrenamiento y programas ejecutados por año

·        Desarrollo y costo por entrenamiento (hora)

·        Número de capacitaciones concernientes a un mismo tema

·        Cantidad de empleados con planes concretos de desarrollo

·        Costo de la nómina por empleado

·        Costo de la nómina empelada en entrenamientos

·        Comparaciones entre empleados que asistieron y no asistieron a una capacitación.

En comunicación interna:

·        Consistencia y claridad de los mensajes de la alta gerencia

·        Entendimiento de dichos mensajes

·        Efectividad de la información en los departamentos

·        Mediaciones entre empleados

·        Tiempo promedio en resolución de conflictos

·        Porcentajes de sugerencias implementadas

Hoy día son muchos los modelos de gestiones que podemos implementar, todo dependerá de donde estemos y las metas planteadas, los aspectos financieros, entre otros. Es muy importante que veamos a nivel de procesos y productos el cómo podemos involucrarnos para facilitar el camino, acompañar a la gente, escucharlos, proponer mejoras, darles las herramientas necesarias así como la retroalimentación y las políticas que respondan a un equilibro persona-empresa, ya que sin personas bien gestionadas y acompañadas no se puede ejecutar ningún plan estratégico exitoso. Ahora te pregunto, tu como gestor/a de talento humano, ¿cómo agregas valor a tu organización?


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