Por: D. Goleman y R. Boyatzis
Ester es un gestor muy querido de un pequeño equipo. Amable y respetuoso, sensible a las necesidades de los demás. Ella es un solucionador de problemas; que tiende a ver los contratiempos como oportunidades. Ella siempre está comprometida y es una fuente de calma para sus colegas. Su manager se siente afortunado al recibir un informe de cómo ella trabaja y, de cómo complementa la inteligencia emocional con sus fortalezas; ella es agradecida por lo que no necesita trabajar en el marco de su desarrollo de liderazgo. Es extraño, sin embargo – incluso con su actitud positiva, Esther está empezando a sentir atrapado en su carrera. Ella no ha sido capaz de demostrar el tipo de rendimiento de su empresa está buscando. Esto en cuanto a la inteligencia emocional , que está empezando a pensar. La trampa que ha quedado atrapada Esther y su director es un común: Ellos son la definición de inteligencia emocional estrecha. Porque sólo se centra en la sociabilidad de Esther, sensibilidad y simpatía, en el que se pierden elementos críticos de la inteligencia emocional que podrían hacer de ella una líder más fuerte, más eficaz.
Un reciente artículo de HBR destaca las habilidades que una especie, gerente positivo como Ester podría carecer: la capacidad de ofrecer retroalimentación difícil de empleados, el valor de pelos de punta y conducir el cambio, la creatividad para pensar fuera de la caja. Sin embargo, estas diferencias no son el resultado de la inteligencia emocional de Esther; son simplemente evidencia de que sus habilidades de IE son desiguales. En el modelo de la IE y la excelencia del liderazgo que hemos desarrollado a lo largo de 30 años de estudio de los puntos fuertes de los líderes sobresalientes, hemos encontrado que tiene un conjunto bien equilibrado de las capacidades específicas de la IE en realidad prepara un líder para exactamente este tipo de retos difíciles. Hay muchos modelos de inteligencia emocional, cada uno con su propio conjunto de habilidades; que a menudo se agrupan como “EQ” en el lenguaje popular. Preferimos “EI”, que se define como que comprende cuatro dominios : autoconciencia, la autogestión, conciencia social y gestión de relaciones. Anidan dentro de cada dominio son doce IE competencias , capacidades aprendidas y se pueden aprender que permiten un rendimiento excepcional en el trabajo o como un líder (véase la imagen de abajo). Estos incluyen áreas en las que Esther es claramente fuerte: empatía, perspectiva positiva, y auto-control. Pero también incluye capacidades cruciales tales como los logros, la influencia, la gestión de conflictos, trabajo en equipo y liderazgo inspirador. Estas habilidades requieren apenas tanto el compromiso con las emociones como el primer set, y deben ser tanto una parte de las prioridades de desarrollo de cualquier aspirante a líder.
Por ejemplo, si Esther tenía fuerza en la gestión de conflictos, que sería experto en dar a las personas retroalimentación desagradable. Y si fuera más inclinados a la influencia, ella quiere proporcionar retroalimentación que difícil como una manera de llevar sus subordinados directos y ayudarles a crecer. Digamos, por ejemplo, que Esther tiene un compañero que es dominante y abrasivo. En lugar de suavizar cada interacción, con un balance más amplio de habilidades de IE que pudiera plantear la cuestión a su colega directamente, a partir de autocontrol emocional para mantener su propia reactividad en la bahía mientras diciéndole qué, específicamente, no funciona en su estilo. Llevar a fuego lento cuestiones a la superficie va a la esencia de la gestión de conflictos.
Ester también podría basarse en la estrategia de influencia para explicar a su colega que quiere verlo triunfar y su impacto supervisa e entendería y ayudaría a un cambio para todos. Del mismo modo, si Ester había desarrollado su competencia liderazgo inspirador, ella tendría más éxito en la conducción de cambio. Un líder con esta fuerza puede articular una visión o misión que resuena emocionalmente con ellos mismos y los que llevan, que es un ingrediente clave en el cálculo de referencias de la motivación esencial para ir en una nueva dirección.
De hecho, varios estudios han encontrado una fuerte asociación entre la IE, que impulsan el cambio, y el liderazgo visionario. Con el fin de sobresalir, los líderes necesitan desarrollar un equilibrio de fuerzas en todo el conjunto de competencias de IE. Cuando hacen eso, excelentes resultados de negocio siguen.
¿Cómo puede saber dónde está su IE necesita mejoras – especialmente si siente que es fuerte en algunas áreas?
Basta con revisar las 12 competencias en su mente le puede dar una idea de dónde es posible que necesite un poco de desarrollo. Hay una serie de modelos formales de la IE, y muchos de ellos vienen con sus propias herramientas de evaluación. Al elegir una herramienta para usar, tenga en cuenta lo bien que predice los resultados de liderazgo. Algunos evaluar cómo se ve a sí mismo; éstos se correlacionan altamente con las pruebas de personalidad, que también infiltran el de una persona. Otros, como el de presidente de la Universidad de Yale Peter Salovey y sus colegas, la IE define como la capacidad de “auto-esquema.”; su ensayo, el MSCEIT (un producto disponible comercialmente), se correlaciona más altamente con IQ que cualquier otra prueba EI.
Recomendamos evaluaciones de 360 grados completos, que recogen tanto la auto-evaluación y las opiniones de los demás que lo conocen bien. Esta retroalimentación externa es particularmente útil para la evaluación de todas las áreas de la IE, incluyendo la auto-conciencia (¿cómo saber que usted no es consciente de sí mismo?).
Usted puede obtener un indicador aproximado de dónde están sus fortalezas y debilidades se encuentran preguntando a las personas que trabajan con usted para darle información. Cuanta más gente se pregunta, mejor una imagen que se obtiene.
Evaluaciones de 360 grados formales, que incorporan las observaciones sistemáticas, anónimos de su comportamiento por las personas que trabajan con usted, se ha encontrado que se correlaciona bien con el CI o de la personalidad, pero son los mejores predictores de la efectividad de un líder, el rendimiento real del negocio, el compromiso y trabajo (y la vida) satisfacción. En esta categoría entra nuestro propio modelo y el Inventario emocional y competencia social, o ESCI 360, una evaluación disponible en el mercado, hemos desarrollado con Korn Ferry Hay Group para calibrar los 12 IE competencias, que dependen de cómo otros valoran las conductas observables en la evaluación de un líder. Cuanto mayor sea la distancia entre la auto-evaluación de un líder y cómo los ven los demás, encuentra una investigación reciente, el menor número de puntos fuertes de la IE el líder muestra en realidad, y los más pobres los resultados de negocio. Estas evaluaciones son fundamentales para una evaluación completa de su IE, pero aun entendiendo que estas 12 competencias son todos una parte de su inteligencia emocional es un importante primer paso en campos que se refieren en su IE está en su punto más débil. El entrenamiento es el método más eficaz para mejorar en áreas de déficit de la IE. Contar con el apoyo de expertos durante sus altibajos como pruebe el funcionamiento de una nueva forma tiene un valor incalculable. Incluso las personas con muchos puntos fuertes de liderazgo aparentes pueden soportar para comprender mejor aquellas áreas de la IE en los que tenemos espacio para crecer. No reduzca su desarrollo como un líder suponiendo que la IE se trata de ser dulce y astilladora, o que su IE es perfecto si usted está – o, peor aún, se supone que la IE no puede ayudarle a sobresalir en su carrera.
La Nueva Ruta del Empleo Argentina 
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